Vi har fået homogeniseret kulturinstitutionernes ledelsesforståelse og vi har fået en stand af ”integrated professionals” med sociologen Howard Beckers ord. Til gengæld kunne man sommetider have lyst til at efterlyse ”mavericks” med noget mere originalitet og direkte effektfuld og respektløs retorik om kunsten og samfundet. Evnen til at imødekomme en frembrydende yngre befolknings forventning om inddragende og medskabende processer på kulturinstitutionerne kan også synes noget uudviklet.

af Jens Nielsen


9780226102382Enabling Creative Chaos,

The Organisation Behind the Burning Man Event

Bogen er ikke ny, men jeg vil anbefale den alligevel nu. Den udkom i 2009 og er skrevet af Katherine K. Chen, en sociolog der over fire år havde studeret den amerikanske kunst-event Burning Man i Nevadas ørken. Hun havde arbejdet med som frivillig i festivalens organisation og foretaget antropologisk deltagerobservation samt foretaget et stort antal interviews.

Jeg vender tilbage til den, fordi den kan give os nogle tip om at undgå kreativt fastlåsende organisationsformer og ledelseskulturer. Vi kan vel i dag sige, at vi har været igennem en relativt vellykket professionalisering af ledelseslagene i de danske kulturinstitutioner. I dag er vi nærmest forvænt med institutionsledere, der kan alle koderne i moderne managementsprog og som er velbevandret i den finansministerielle målstyrings- og New Public Management-tankegang. Vi har fået homogeniseret kulturinstitutionernes ledelsesforståelse og vi har fået en stand af ”integrated professionals” med sociologen Howard Beckers ord. Til gengæld kunne man sommetider have lyst til at efterlyse ”mavericks” med noget mere originalitet og direkte effektfuld og respektløs retorik om kunsten og samfundet. Evnen til at imødekomme en frembrydende yngre befolknings forventning om inddragende og medskabende processer på kulturinstitutionerne kan også synes noget uudviklet.

Kathrine K. Chen siger, at man aldrig må overorganisere en kreativ og inddragende organisation. Professionaliseringens og effektiviseringens krav om rationelle procedurer og klare ledelsesstrukturer fører til stivhed og risikoaversion. Dermed mister organisationen evnen til at tænke nyt, turde nyt og inddrage nye aktører.

I stedet må de rationelle og velprøvede procedurer sættes over for kollektivistiske processer, hvor sociale læringsformer, mangfoldige motivationsfaktorer og konsensusbeslutninger kommer i spil. Det, som har været en veldokumenteret fremgangsmåde, der virker, det ene år på Burning Man, har skullet tilsidesættes det næste, fordi det ikke er det bedste for den nye gruppe, der dette år skal løse opgaven. Der skal derfor findes en balance mellem den indvundne og standardiserede erfaring i organisation og de nye medlemmers behov for at løse opgaven med egne midler som led i en kollektiv læringsproces. Ren topdown instruktion og kontrol kan reducere motivationen mere, end den gavner, og skræmme nye frivillige eller medarbejdere bort.

Omvendt kan underorganisering også være en fare, fordi den kan frustrere gennem spild og mangel på koordination og fordi, den giver plads for tilfældige personers karismatiske og arbitrære lederskab. Det er balancen mellem det bureaukratiske og det kollektivistiske, der er afgørende. (Jeg har hørt Esben Danielsen fra Roskilde Festivalen være inde på beslægtede tanker i motivationen af frivillige.)

Kathrine Chen fortæller, at Burning Man festivalen har haft succes med at finde en balance, og de har dermed kunnet holde bureaukratiseringen på et niveau, hvor den tjener som redskab for festivalens kreative udvikling, og ikke bliver et selvrefererende system, der kvæler andre rationaler. Samtidigt har de kunne sikre sig et højt niveau af motivation blandt stab og frivillige og en høj grad nytænkning i såvel kunstnerisk som organisatorisk forstand. Det har holdt Burning Man ung, entreprenant, adræt og visionær.

Hun understreger, at det, der gælder for en Burning Man festival, også er gældende for en lang række andre organisationer i dag. Udfordringen i bureaukratiets lammende undertvingelse af etosbårne rationaler er formuleret på forskellig måde i forskellige samfundssektorer, lige fra Webers formulering om bureaukratiet som Iron Cage til nyinstitutionalisternes tale om det isomorfiske (ligedannende) pres, der hviler på alle institutioner, som vil gøre sig forhåbninger om legitimitet i omverdenen (DiMaggio 1991). I alle tilfælde strammer det snoren om kreativitetens hals i organisationerne. Ikke så heldigt. Innovation og kreativitet er nødvendig for organisationer i hastigt skiftende omgivelser, hvad enten det er pizzabagere, medicinalfirmaer eller kulturinstitutioner.

Professor Jesper Strandgaard på CBS har sammen med tre andre forfattere beskrevet, hvordan unikke filmskabere som Pedro Almodóvar, Nanni Moretti og Lars von Trier har kunne afskærme sig mod det isomorfiske pres og bevaret deres unikke arbejdsmetode og kunstneriske kontrol med organisationen gennem forskellige rollefordelinger og omverdensstrategier (Strandgaard 2005). Kathrine Chen tilbyder en anden fortolkning af institutionens udfordringer og en strategi gennem en omverdensinddragelse (crowd sourcing), der både tilfører en masse kvaler og en masse kreativitet og forandringsevne. Gennem de kollektivistiske processer sikres inddragelse, indoptagelse af idéer og kreativitet fra et flow af frivillige og lønnede personer. Gennem bureaukratiets rationaler sikres legalitet, koordination, håndtering af PR og marketing, tilladelser og offentlig legitimitet.

De to sidestillede principper, det bureaukratiske og det kollektivistiske, vil gerne kolonisere hinanden. De er antagonistiske og gensidigt udelukkende som principper. Balanceringen vil altid volde diskussioner. I praksis har Burning Man vist, hvordan det kan gøres, og dokumenteret hvordan en kreativ ikonvirksomhed er kommet til verden ved disse principper.

Litteratur:

Chen, Kathrine K. (2009) Enabling Creative Chaos. The Organization Behind the Burning Man Event. Chicago. Chicago University Press

DiMaggio, P. and W.W. Powell (1991) The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields in Powell and Di Maggio (eds.) The New Institutionalism in Organizational Analysis. Chicago. Chicago University Press.

Strandgård Pedersen, J., J.l. Avarez. C. Mazza & S. Svejenova (2005) Shielding Idiosyncrasy from Isomorphic Pressures: Towards Optimal Distinctiveness in European Filmmaking. Organization (12)6: 863-888.